Мне понятно! Причины недостаточной эффективности тренингов

Есть две вещи, которые меня раздражают. Одна из них - это когда что-нибудь не работает. Вторую я пока не придумал. Не так страшно, когда не работает кондиционер (впрочем, сейчас это действительно страшно) или прутья для плетения корзин оказались слишком сухими и ваши выходные пройдут впустую, без любимого занятия. Все это ТЕХНОЛОГИЧЕСКИ можно починить или заменить. Гораздо хуже и неопределеннее обстоят дела с людьми. То есть, когда не работает что-то в них или для них.

Прошел, например, хороший тренинг и удовлетворенные участники собираются домой. В этот момент все выглядит очень оптимистично. Они подходят к тренеру, спрашивают совета, делятся проблемами – полное ощущение синергии и счастья, практически, все УЖЕ начало работать. Но вот наступает завтра… Большинство забывает обо всем, что происходило в два предыдущих дня и усердно продолжает совершать старые ошибки. Есть часть людей, которые перед тем, как навсегда бросить, все-таки один раз попробуют. Наконец есть даже те, кто выдерживают двухнедельное испытание, и начинают «жить по-новому», но в среднем их процент совсем незначителен и общий КПД по-прежнему остается не выше паровозного. Это обидно!

Меня всегда задевал такой исход и я решил провести мини-исследование-опрос на локальном уровне, чтобы понять что еще все-таки можно сделать. В конце каждого тренинга* я просил участников описать идеальную ситуацию, при которой они на 100% использовали бы приобретенные навыки. Я обещал им, что им за это ничего не будет, информация никуда не пойдет (кроме моей головы) и просил изъясняться очень просто и честно. Не сказать, что я услышал что-то сверхъестественное, но есть вещи любопытные и я хочу с вами ими поделиться. Вот эта статистика:

"Я буду использовать полученные навыки на 100%"

1. «Мне понятно». (98%) Первое место, что неудивительно. Бывают очень крутые тренеры. Они внушают уважение настолько, что сама мысль встрять и спросить, что он имеет в виду, рассуждая об «эффективности матричного взаимодействия в рамках незрелой корпоративной культуры», кажется нелепой. «Человек знает, что говорит!» Но толку от такого тренинга ноль.
2. «Я смогу это использовать с выгодой для себя». (98%) Это уже интереснее, хотя, если подумать… Задачи бизнеса, достижение целей – все это здорово, но гораздо важнее, если человек осознает, что навыки и методики стоит попробовать по другим причинам – для повышения самоуважения или статуса, улучшения отношений с коллегами, подчиненными или в семье, повышения своей ценности для успешной карьеры наконец! Люди мотивируют себя сами – главное найти правильные слова и нужные инструменты. Высший пилотаж, когда удается показать выгоду, как для самого участника, так и для его работы.
3. «У меня получится!». (82%) Речь идет о двух факторах, мало зависящих от тренинговой компании. Первая – уверенность человека в собственных силах. Отчасти, хороший тренер способен на нее повлиять, однако надо помнить, что все-таки это заложено генетически. Или не заложено. Вторая – непосредственный руководитель участника с отношением к нему (его личность, стиль управления, экспертиза и профессионализм) и, конечно, корпоративная культура. Глупо пытаться взращивать командный дух там, где осознанно или нет, культивируется соревновательность.
4. «Я хочу быть похожим на тренера». (77%) Это меня удивило. И подтвердило критичность выбора тренера. Lead by example или Live what you talk – как не назови, суть одна – если человек, стоящий перед аудиторией внушает доверие и уважение своим профессионализмом, то это очень и очень важно.
5. «Тренер мне нравится!» (65%) Нравится – не потому что крут, а просто, как человечный человек. Симпатичный. Улыбчивый. Внимательный к словам и мнениям. Девушка :)(если мужская аудитория)!
   
6. «Мне нужна помощь!». (39%) Follow Up сессии родились неспроста. В первый месяц участнику крайне нужна помощь извне (сам он не всегда это осознает и признает). Пункт 3 лишь усугубляет эту необходимость. Идеальный, правда затратный вариант, провести две часовых сессии индивидуального коучинга в первые полтора месяца после проведения. Неплохо научить руководителей участников быть коучами, но гарантий, что это будет работать, меньше. Follow Up сессия в целом тоже как-то помогает, правда зачастую большая его часть тратится на мучительные вспоминания «Что же там было?!». Оставшаяся - на бедноватую, по своему отличию от того, что было на тренинге, практику.

О том, что мы попытались изменить в нашей практике для повышения КПД обучения, напишу дальше.

___________
* Тренинги для руководителей среднего звена крупных, преимущественно западных, компаний. 14 тренингов, 146 человек. 2006-2008 годы.